Vorbeam astăzi cu un amic, manager la o companie, despre motivaţia la locul de muncă în termeni generali. Printre altele, se plângea că o parte din lucrători nu se mai simt motivaţi să muncească. Asemeni altor manageri sau conducători de instituţii publice, consideră că a investit destul de mult în formarea lor profesională, iar în schimb ei îşi pierd motivaţia şi pleacă. Generalizând, am considerat că vina este a managerilor respectivi şi mai ales a practicilor din cadrul companiilor sau a instituţiilor publice. Punându-mă în pielea angajaţilor, consider că atunci când acestora le lipseşte motivaţia, problema constă în unul din următoarele aspecte : obiectivele propuse de conducere sunt ambigue, nu există un sistem corespunzător de evaluare a activităţii, s-a practicat o selecţie defectuoasă sau poate că este de vină sistemul de recompensare sau incapacitatea managerului de a influenţa modul în care un angajat percepe acest sistem.

Sunt situaţii în care sistemul de evaluare al activităţii companiei / instituţiei respective este menit să acorde atenţie unor factori care nu ţin neapărat de performanţă, cum ar fi iniţiativa, fidelitatea sau curajul. Dacă acest lucru nu este însuşit de angajaţi în momentul selecţiei personalului, există riscul ca angajaţii să se simtă neîndreptăţiţi. De ce? Pentru că ei vor depune un efort deosebit pentru a obţine performanţe notabile, insă un efort mai mare nu va duce automat către o evaluare favorabilă. E posibil ca ei să aibă deficienţe la capitolul îndemânare,ceea ce înseamnă că, oricât ar încerca, sunt şanse mici ca ei să obţină performanţe deosebite.

Apoi, mai există posibilitatea ca angajatul să considere că şeful nu îl place, aşa cum se practică din ce în ce mai des în România. Mai ales în sistemul public, acolo unde funcţionarii sunt bine protejaţi de lege, se practică intimidarea şi şantajul. Drept rezultat, angajatul se va aştepta la o evaluare nefavorabilă indiferent de efortul pe care îl depune. Pe de altă parte, angajaţii care beneficiază de o evaluare bună, se aşteaptă ca ea să vină însoţită şi de o recompensă. Ştim foarte bine că cei mai mulţi dintre cei angajaţi consideră că relaţia dintre muncă şi răsplată este slabă. Au mare dreptate, mai ales că şefii lor răsplătesc multe ” lucruri “, numai munca nu. Astfel, când primele sau sporurile se acordă pe baza linguşirii şefului, sunt mai şanse ca restul angajaţilor să considere că relaţia muncă-răsplată este descurajantă.

Mai sunt cazuri în care un angajat îşi pierde motivaţia tocmai datorită recompenselor. La prima vedere pare ciudat, însă acest lucru reprezintă un factor destul de important.  Să vă dau câteva exemple! Un angajat poate că şi-ar dori o muncă mai solicitantă, întrucât crede despre el că poate mai mult, însă nu primeşte în schimb decât cuvinte de laudă. Altul poate munci pe brânci în speranţa că va obţine o promovare, dar în schimb nu primeşte decât o mărire de salariu. Nu totul ţine de bani, cât ţine de necesitatea asigurării unei compatibilităţi între recompense şi nevoile fiecărui angajat.

Mai nou, odată cu trecerea la sistemul bugetar, putem observa cum se fac abuzuri de putere. E pe sistemul ” eu sunt şef aici iar tu eşti un umil angajat ! fă aia, aia şi aia ! ai x minute !  “. În acel moment, angajatul care reuşeşte să facă tot ceea ce îi este solicitat, într-un mod nu tocmai de lăudat, se aşteaptă ca efortul depus să nu fie luat în seamă la evaluarea de sfârşit de an. Ba mai mult, se poate aştepta la tot ce e mai rău, astfel pierzându-şi orice fel de motivaţie. Pierderea motivaţiei înseamnă afectarea calităţii muncii şi  deteriorarea produsului final. Cunosc angajaţi care s-ar mulţumi şi cu un simplu “mulţumesc” atunci când duc la bun sfârşit o sarcină.

Concluzia pe care am tras-o împreună cu amicul meu, care sper să nu se fi supărat pentru că am fost atât de direct, este că mulţi angajaţi nu se simt motivaţi la locul de muncă pentru că percep existenţa unor relaţii negative între efort şi rezultat, între munca depusă şi recompensele oferite şi între recompensele primite şi cele aşteptate. Un grad mai mare de implicare  a managerului în rândul nevoilor angajaţilor, mai ales a celor care merită atenţia urmare a rezultatelor deosebite, sau o mai bună colaborare între manager şi departamentul de resurse umane, ar duce cu siguranţă la reducerea numărului celor care nu se mai simt motivaţi la locul de muncă.